Giữ chân nhân tài: Hướng dẫn xây dựng chính sách từ A đến Z

Tầm quan trọng của những biện pháp giữ chân nhân tài

Một doanh nghiệp muốn có những đột phá, thành công và nâng tầm thương hiệu trên thị trường đầy cạnh tranh khắc nghiệt thì đòi hỏi một đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

Các giải pháp giữ chân nhân viên giỏi vô cùng quan trọng. Vì nếu doanh nghiệp không đủ sức hút để giữ người tài ở lại thì tổ chức phải chịu nhiều thất thoát. Cụ thể:

• Gây rối loạn nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc tập thế.
• Nếu nội bộ có vấn đề sẽ kéo theo những tác động liên tới tới hoạt động kinh doanh chung, từ đó doanh thu cũng sẽ bị tổn thất nặng nề.
• Số lượng nhân viên bị thất thoát làm nội bộ mất niềm tin vào tổ chức, có nguy cơ kéo theo sự ra đi của nhân viên ở lại là rất cao.

Quy tắc thứ nhất để giữ chân nhân tài là doanh nghiệp cần chú trọng tới tâm lý, cảm nhận của họ trong suốt quá trình làm việc. Theo nghiên cứu của SHRM, có 5 yếu tố mang tới sự thỏa mãn cho nhân sự đó là:

• Bình đẳng trong văn hóa ứng xử với nhân viên ở tất cả các cấp bậc
• Chính sách phúc lợi (C&B) mang tới cho họ đãi ngộ và sự phát triển lâu dài.
• Sự tin tưởng, gắn bó, cấp lãnh đạo và nhân viên dưới quyền.
• Phân bổ nguồn lực, tạo điều kiện để nhân viên phát huy điểm mạnh trong công tác.
• Luôn tạo cơ hội việc làm để bất cứ ai cũng trở nên giá trị.

Cách xây dựng biện pháp giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp

Có nhiều giải pháp để nhân viên giỏi lựa chọn ở lại và đồng hành cùng doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo có thể tham khảo:

Xác định nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc/ ở lại

Việc gì cũng cần xem xét nguyên nhân tới từ đâu. Điều này là cơ sở khách quan để quản lý nắm được tâm lý, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, đề ra phương hướng giải quyết cho mọi việc trở nên tốt hơn.

Bên cạnh đó, việc tìm hiểu nguyên nhân từ các góc độ khác nhau cũng giúp doanh nghiệp nhận ra được sai sót và lỗ hổng từ bộ máy. Từ đó, kịp thời rút kinh nghiệm, điều chỉnh để tránh rủi ro về sau.

Lý do thôi việc

Các nghiên cứu chỉ ra rằng có 4 nguyên nhân dẫn tới quyết định rời bỏ rời bỏ doanh nghiệp:

• Lộ trình thăng tiến không rõ ràng và nhu cầu phát triển bản thân không được đáp ứng. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình riêng cho từng cấp bậc, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên được học hỏi, thực chiến và nâng cao các kỹ năng.
• Nhân viên thấy công ty khác có cơ hội tốt hơn. Trường hợp này, cấp quản lý cần xây dựng kế hoạch để cạnh tranh với các đề nghị hấp dẫn từ bên ngoài.
• Với thay đổi về những dự định như chỗ ở, nhu cầu học lên cao hoặc bản thân nhân viên gặp các vấn đề gia đình. Trường hợp này, doanh nghiệp cần có những chính sách về phúc lợi tốt nhằm giúp họ giải quyết được những vướng mắc (như nghỉ để lo việc gia đình, cung cấp xe đưa đón)
• Nhân viên gặp nhiều trải nghiệm tiêu cực khi làm việc như mâu thuẫn với đồng nghiệp, nội bộ mất đoàn kết, không bằng lòng với năng lực cũng như cách làm việc của người quản lý, cấp trên.

Để xử lý ổn thỏa những điều liệt kê trên đây, cần phân loại và theo dõi tần suất của các sự kiện phát sinh. Sau đó, ban lãnh đạo xây dựng các chính sách nhằm hạn chế tối đa các trường hợp tương tác tiêu cực hoặc đối xử không công bằng, gây bất mãn nội bộ. Cuối cùng là đề ra các biện pháp giải quyết triệt để như thủ tục giải quyết xung đột, chính sách hỗ trợ nhân viên,…

ĐỌC THÊM: 7 Chính sách nhân sự và bí quyết giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp

Lý do ở lại gắn bó với Doanh nghiệp

Một số lý do để người lao động giỏi chấp nhận ở lại làm việc tại doanh nghiệp có thể đó là:

• Những chính sách hấp dẫn về lương thưởng, đãi ngộ, lộ trình thăng tiến rõ ràng. Song song đó, tính chất công việc và môi trường làm việc phù hợp với định hướng cũng là điều quan trọng để một nhân sự giỏi cân nhắc ở lại lâu dài.
• Điều thứ hai có thể kể tới đó là mạng lưới quan hệ đã được xây dựng tại Doanh nghiệp. Trong quá trình làm việc, một nhân sự đã quen với sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên. Khi bước ra ngoài, họ bỡ ngỡ và tốn quá nhiều thời gian để bắt đầu lại. Doanh nghiệp có thể giữ chân nhân sự bằng tình nghĩa gắn bó. Càng đoàn kết, càng thấu hiểu càng đi được lâu dài cùng nhau.

Vì vậy, điều quan trọng cần ưu tiên là xây dựng chính sách nhân sự gồm lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp với trình độ, nguyện vọng của nhân viên. Đây sẽ là giải pháp giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài khỏi những chiến lược thu hút nhân tài của công ty đối thủ.

Bên cạnh đó, Doanh nghiệp có thể làm tăng sự đoàn kết nội bộ bằng cách thêm vai trò cố vấn hoặc tổ chức các dự án nhóm, tạo sự liên kết, thân mật giữa các phòng ban hoặc liên tục tuyên truyền, phổ biến văn hoá làm việc.

Xây dựng các sáng kiến chiến lược giữ chân nhân tài

Trước sự cạnh tranh mạnh mẽ của thị trường lao động, việc giữ chân nhân tài không đơn giản là hành động hay lời nói mà là cả chiến lược tỉ mỉ, khoa học, cụ thể đó là:

Chiến lược tổng quát

Chiến lược tổng quát được áp dụng rộng rãi trên quy mô toàn doanh nghiệp, nhất là các hệ thống lớn. Cụ thể, tạo những thay đổi đồng bộ với các chính sách nhân sự, như điều chỉnh lương thưởng trên toàn thị trường, bổ sung các tiêu chí giữ chân người tài vào quy trình tuyển dụng và đầu tư vào việc tạo dựng văn hóa cộng đồng, nâng cấp môi trường làm việc.

• Nghiên cứu tỉ lệ giữ chân: Khi tiếp cận tỷ lệ này, doanh nghiệp sẽ có cơ sở để tìm hiểu kỹ càng những nguyên nhân, động lực dẫn tới quyết định nghỉ việc đột xuất của nhân viên. Các nguồn dữ liệu về tỷ lệ giữ chân thường được tìm thấy trong hội nghị hoặc hiệp hội nghề nghiệp.
• Thực hành hiệu quả: Thử nghiệm từ chiến lược có sẵn, thêm các phương án được tham khảo trên thị trường, du hiệu quả hay không hiệu quả.
• Khảo sát đối chuẩn (benchmarking): So sánh chiến lược của doanh nghiệp với công ty đối thủ. Từ đó, rút ra những nhận định về sự khác nhau giữa các chính sách nhân sự như chính sách lương, thưởng và đãi ngộ,…

Chiến lược chi tiết

Chiến lược chi tiết nhằm phân loại nhân viên theo các nhóm như: nhóm nghỉ việc, nhóm ở lại, nhóm nhân viên trẻ. Tiếp đó, tiến hành thăm dò qua các phỏng vấn nội bộ để thu nhập những dữ liệu thực tế, làm cơ sở để nghiên cứu và xác định nguyên nhân. Từ đó, đề ra chiến lược cụ thể giúp thay đổi cơ cấu đồng bộ.

Doanh nghiệp đặt vấn đề: “Tại sao phần lớn nhân viên nghỉ việc đều ở độ tuổi 25 – 30?” Từ những kết quả thu thập được từ buổi phỏng vấn, doanh nghiệp có cơ sở để phát triển chiến lược phù hợp giúp giữ chân nhân tài ở lứa tuổi này.

Triển khai các chiến lược giữ chân nhân tài

Sau khi hoàn thành các nghiên cứu và phác thảo chiến lược thì cũng là lúc những kế hoạch giúp giữ chân nhân tài ra thực tế. Cụ thể từng bước như sau:

Thiết lập nền tảng

Nền tảng được thiết lập giúp doanh nghiệp có nhận định đúng đắn về mức độ của vấn đề. Từ đó có cơ sở để lên kế hoạch giữ chân nhân viên phù hợp:

• Xác định xem nhân viên nghỉ việc có phải là vấn đề hay không? Để đưa ra kết luận cuối cùng, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích doanh thu, so sánh, phân tích dữ liệu, thăm dò nhu cầu (cả trong lẫn ngoài)
• Xây dựng kế hoạch hành động: Dựa vào những dữ liệu đã thu thập và phân tích, doanh nghiệp tiến hành xác lập kế hoạch cụ thể, mục đích cuối cùng là tăng tỷ lệ giữ chân người tài.
• Thực thi kế hoạch: Tiến hành đưa bản kế hoạch ra thực tế.
• Đánh giá kết quả: Bước cuối cùng để xác định tính hiệu quả của kế hoạch được đặt ra. Từ đó, đưa ra kết luận về tổn thất chi phí.

Xây dựng các tiêu chuẩn để đánh giá

Thiết lập các tiêu chuẩn từ bên trong giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể và khách quan về những vấn đề thường gặp xoay quanh việc giữ chân nhân tài:

• Đối chuẩn bên ngoài: Doanh nghiệp tiến hành khảo sát và so sánh tỷ lệ với đối thủ cạnh tranh hoặc số liệu trung bình trên thị trường. Từ đó, rút ra kết luận và hướng giải quyết cho tổ chức của mình. Ví dụ, nếu tỷ lệ nghỉ việc ở bên công ty bạn là 15%, bạn muốn biết tỷ lệ này có ở trong mức chấp nhận được không, hãy tiến hành đối chuẩn với con số chung của thị trường hoặc đối thủ.
• Đối chuẩn bên trong: Dựa vào mức tỉ lệ phù hợp, Doanh nghiệp tiến hành quan sát và theo dõi theo thời gian. Nếu mức tỷ lệ thực tế có chiều hướng tăng lên, đồng nghĩa với việc trong nội bộ hiện đang tồn tại vấn đề cần được giải quyết.

Lập ngân sách chiến lược

Bất kỳ bản thảo nào khi triển khai sẽ cũng phải đi với chi phí. Trong việc giữ chân nhân tài cũng vậy, để thêm tính hiệu quả và sát thực tế, doanh nghiệp cần lập ra ngân sách chi tiết kèm theo.

Có thể ước tính chi phí bằng chỉ số doanh thu, lựa chọn giữa thăng chức nhân việc hoặc thuyên chuyển nội bộ so với tuyển dụng thêm, hoặc căn cứ vào số lượng của đơn khiếu nại,…

Đánh giá và cải thiện

Những biện pháp đánh giá và đo lường được thực hiện liên tục để xác định tầm ảnh hưởng với nhóm nhân viên khác nhau. Từ đó, đề ra phương án giúp cải thiện hiệu quả của chiến lược đã có.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể tiến hành thăm dò nội bộ nhân sự. Ví dụ người quản lý phỏng vấn những nhân viên ở lại. Đây là cơ sở để cấp lãnh đạo nắm được tâm lý, nguyện vọng của người nhân sự xuất sắc. Từ đó, hiểu được lý do tại sao lại quyết định ở lại, tại sao lại lựa chọn rời đi.

Một số gợi ý để cải thiện biện pháp giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp

CoffeeHR gợi ý một số biện pháp giúp doanh nghiệp cải tiến và tối ưu hóa những biện pháp giữ chân nhân tài:

Lấy nhà quản lý làm thước đo

Hầu như nhân viên nghỉ việc không phải do đồng nghiệp, khách hàng hay môi trường làm việc mà xuất phát từ những mâu thuẫn trong cách làm việc, ứng xử của quản lý trực tiếp. Người nhân sự giỏi lựa chọn “dứt áo ra đi” vì cảm thất môi trường cũ không có người để học hỏi, không thấy được cơ hội phát triển và khẳng định bản thân.

Nếu xác định vấn đề tới từ nhà quản lý thì cần nghiên cứu xem nguyên nhân cụ thể là gì? Từ đó bắt đầu khắc phục thiếu sót trong cách làm việc, ứng xử và cải thiện để làm tốt hơn trong vai trò lãnh đạo.

Luôn dành cho nhân viên sự công nhận tích cực

Sự công nhân hay khen thưởng trong tập thể như một chất xúc tác giúp cổ vũ tinh thần làm việc của nhân viên, tạo động lực để bản thân phấn đấu nâng cao các kiến thức, kỹ năng. Đồng thời lấy đó làm gương để nhân viên khác nhìn vào cố gắng, giúp cả tập thể cạnh tranh lành mạnh, cùng nhau phát triển, cùng nhau đi lên.

Thường xuyên nhận lời cổ vũ, khích lệ từ cấp quản lý sẽ giúp nhân viên tài giỏi cảm thấy công sức họ làm ra được tôn trọng, năng lực của họ có giá trị. Điều này giúp nhân viên giỏi càng có thiện cảm hơn với môi trường làm việc

Thường xuyên nhận được lời cổ vũ, khích lệ từ các cấp quản lý sẽ giúp nhân viên giỏi cảm thấy công sức họ làm ra được tôn trọng, năng lực của họ có giá trị. Từ đó, những người nhân viên giỏi càng có thiện cảm hơn với môi trường làm việc, rằng đây là nơi sẽ giúp họ phát triển, vì vậy họ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình.

Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh

Môi trường lành mạnh hội tụ đủ các yếu tố công bằng, bình đẳng và có sự tương tác qua lại lẫn nhau, nhất là cấp quản lý và nhân viên. Với vai trò lãnh đạo, bạn có thể cùng nhân viên thảo luận về định hướng lâu dài của doanh nghiệp, cùng nhau vạch ra phương hướng, kế hoạch, tôn trọng những ý kiến và sáng kiến riêng của nhân viên.

Điều này không chỉ giúp kéo gần khoảng cách cấp trên với cấp dưới mà còn giúp nhân viên cảm thấy được sự tôn trọng, công tâm của các cấp lãnh đạo. Từ đó, họ thêm tin tưởng vào công ty khi làm việc, vì vậy mà phối hợp sẽ tốt hơn.

ĐỪNG BỎ QUA: Những nguyên nhân dẫn đến thất bại trong cuộc chiến giữ chân nhân tài

Chú trọng trong việc đào tạo và phát triển cá nhân

Các nhân sự gắn bó lâu dài khi họ thấy đây là môi trường giúp họ phát triển bản thân. Vì thế, doanh nghiệp cần đề ra chương trình đào tạo, giúp nhân viên trau dồi kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng. Điều này khiến họ cảm thấy môi trường có đủ thứ họ cần và không có lý do gì để rời đi.

Thực tế, có nhiều hình thức để doanh nghiệp có thể tổ chức đào tạo cho nhân sự. Thế nhưng, để có thể gặt hái được tối đa sự hiệu quả của việc đào tạo, nhà quản lý cần cân nhắc sử dụng các giải pháp công nghệ hỗ trợ cho công việc này. Một phần mềm đào tạo sẽ giúp nhà quản trị tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Thông qua phần mềm đào tạo, nhân sự sẽ chủ động hơn trong việc sắp xếp thời gian học tập và xác định lộ trình phù hợp cho bản thân.

Lương, thưởng, phúc lợi xứng đáng

Để hạn chế tối đa tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đưa ra mức lương, thưởng và chính sách phúc lợi phù hợp, sao cho tương xứng với năng lực của họ.

Hãy để nhân viên biết rằng công ty trả mức lương cao nhất tại vị trí làm việc của họ. Chặng đường phát triển còn lâu dài, nếu nhân sự trung thành gắn bó, không ngừng trau dồi, nâng cao năng lực bản thân, giúp công ty tạo dựng nhiều giá trị hơn nữa thì mức thưởng, đãi ngộ của họ sẽ còn cao hơn.

Sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của nhân viên

Doanh nghiệp cần đảm bảo nhân viên được đặt đúng năng lực làm việc ở vị trí tương ứng. Nếu nhân viên làm việc đúng vị trí, họ sẽ được tự do phát huy điểm mạnh, sở thích, sở trường và tính cách. Từ đó, tạo dựng niềm đam mê công việc, khiến họ gắn bó lâu dài và giúp tăng hiệu suất chung.

Xây dựng văn hóa trao quyền

Để nhân viên phát huy tính tự giác, tinh thần trách nhiệm trong công việc bằng cách trao quyền làm chủ cho họ. Ngoài ra, lãnh đạo cần tạo cơ hội để nội bộ hợp tác, làm việc chung, tăng tính đoàn kết để hạn chế tối đa sự can thiệp từ bên ngoài.

Nhiều nhân viên sau thời gian gắn bó cảm giác môi trường làm việc này chỉ sử dụng chất xám, sức lao động của họ như công cụ để công ty phát triển. Vì thế, họ quyết định rời đi. Để tránh tình trạng này, lãnh đạo cần tôn trọng ý kiến, đóng góp của nhân viên, nhất là trong cuộc họp quan trọng, giúp củng cố niềm tin, động lực để nhân sự ở lại lâu hơn.

Lộ trình thăng tiến minh bạch

Doanh nghiệp cần để nhân viên thấy được chặng đường phát triển của bản thân họ trong tương lai nếu gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này đồi hỏi bậc quản lý cần có cái nhìn công tâm, theo sát để đánh giá năng lực cho từng nhân viên, nắm được điểm mạnh, điểm yếu và đề ra được chiến lược phát triển hiệu quả cho từng cá nhân.

Hay để nhân sự cảm thấy đây là môi trường làm việc giúp họ có tất cả nếu biết phấn đầu, nỗ lực theo đúng lộ trình được đặt ra. Có như vậy, họ mới cảm thấy bản thân không bị mắc kẹt, tài năng, tham vọng không được phát huy tối đa. Một môi trường công ty lành mạnh cho họ được tự do vẫy vùng, chắc chắn là nơi đáng để đồng hành lâu dài.

Một đội ngũ nhân sự giỏi là tài sản vô giá giúp doanh nghiệp tạo dựng giá trị bền vững. Áp dụng nhuần nhuyễn các biện pháp giữ chân nhân tài giỏi giúp tổ chức có đội ngũ chất lượng cùng gắn kết, đồng hành để vươn xa hơn nữa.