Môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh kéo theo việc quản lý lương đang dần trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất để thu hút và giữ chân nhân tài trong các doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, hình thức trả lương 3P đã nổi lên như một phương pháp tiên tiến và hiệu quả trong quản lý nhân sự. Bài viết này sẽ đi sâu vào khám phá chi tiết về những lợi ích mà nó mang lại cho tổ chức cũng như những bước để triển khai một cách hiệu quả trong doanh nghiệp.
Hình thức trả lương 3P là gì?
This is the form đề cập đến một phương pháp cụ thể để đánh giá và tính toán mức lương, dựa trên ba yếu tố chính:
P1 (Pay for Position): Đây là việc trả lương dựa trên vị trí công việc mà mỗi nhân viên đảm nhiệm.
P2 (Pay for Person): Phần này tập trung vào trả lương dựa trên năng lực và kỹ năng cá nhân của nhân viên, không chỉ dựa trên vị trí công việc mà họ đang giữ.
P3 (Pay for Performance): Là việc đánh giá và trả lương dựa trên hiệu suất làm việc và kết quả mà nhân viên đạt được trong vị trí công việc của mình.
Sự kết hợp và cân nhắc kỹ lưỡng giữa ba yếu tố này giúp đảm bảo rằng mức lương được trả phản ánh đúng năng lực, giá trị và hiệu suất làm việc của từng nhân viên, thay vì chỉ dựa vào các yếu tố như bằng cấp hoặc thâm niên, như thường thấy trong các phương pháp tính lương truyền thống.
Cách triển khai ba yếu tố trong hình thức trả lương 3P như thế nào?
“Pay for Position” trong hình thức trả lương 3P
Trả lương dựa trên vị trí công việc có nghĩa là chi trả một khoản tiền hàng tháng cho mỗi chức vụ cụ thể, bất kể người đảm nhận vị trí đó là ai và năng lực của họ ra sao. Nhiều doanh nghiệp thường áp dụng cách này mà không kết hợp với các yếu tố khác, giúp giảm bớt công việc cho bộ phận nhân sự và kế toán.
Trong quá trình tuyển dụng, thường có một phạm vi lương cố định cho mỗi vị trí. Khi có nhân viên mới, số tiền cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ học vấn (trung cấp, đại học, thạc sĩ…), kinh nghiệm và chuyên môn trong ngành.
“Pay for Person” trong hình thức trả lương 3P
Còn được gọi là trả lương dựa trên cá nhân, phương pháp này liên quan đến việc chi trả dựa trên năng lực của từng người, được xác định thông qua việc đánh giá khả năng của họ.
Nhân viên có năng lực sẽ nhận được phần thưởng, trong khi những người có hạn chế sẽ được khuyến khích nâng cao kỹ năng để có mức lương cao hơn. Vì mức lương phụ thuộc vào năng lực cá nhân, phương pháp này thúc đẩy nhân viên cải thiện bản thân và có nền tảng kỹ năng tốt nhất.
Có hai cách triển khai lương dựa trên năng lực. Một cách đánh giá lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể liệu chúng có phục vụ trực tiếp cho công việc của công ty hay không. Cách thứ hai, mặc dù phức tạp hơn trong triển khai, nhưng hiệu quả hơn và có thể áp dụng cho nhiều nhân viên cùng một lúc.
“Pay for Performance” trong hình thức trả lương 3P
Còn được gọi là trả lương dựa trên hiệu suất, là cách doanh nghiệp thưởng cho nhân viên khi hiệu suất làm việc của họ đạt được các mục tiêu đã đề ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Hình thức trả lương có thể bao gồm tiền thưởng cá nhân, hoa hồng, lương theo sản phẩm và tăng lương.
Thưởng có thể dành cho tổ chức như thành tích nhóm hoặc phòng ban hoặc chia sẻ lợi nhuận. Hoặc có thể là thưởng toàn doanh nghiệp như cổ phần, quyền mua cổ phần hoặc chia sẻ lợi nhuận. Cách triển khai cụ thể của các cơ chế lương sẽ phụ thuộc vào nhu cầu và hoạt động của từng doanh nghiệp.
Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả như thế nào?
Khắc phục các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống:
-
- Hình thức trả lương 3P giải quyết vấn đề quá chú trọng vào bằng cấp bằng cách đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất và kỹ năng thực tế, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp.
- Trong hệ thống này, mức lương của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào vị trí quản lý của họ, mà còn dựa trên năng lực và hiệu suất làm việc của họ, loại bỏ sự chênh lệch lương giữa các cấp bậc trong tổ chức.
- Dựa vào hình thức trả lương 3P, nhân viên mới cũng được đánh giá và đánh giá dựa trên hiệu suất và kỹ năng của họ, không phụ thuộc vào thời gian làm việc, và được trả lương phù hợp với đóng góp thực tế của họ.
Hệ thống lương 3P mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên:
-
- Doanh nghiệp có thể tận dụng hệ thống này để tạo động lực làm việc cho nhân viên, tăng cường hiệu suất và năng suất làm việc tổ chức.
- Nhân viên được đánh giá và trả lương dựa trên hiệu suất và đóng góp cá nhân, giúp họ cảm thấy công bằng và động viên để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức.
Bằng cách tập trung vào các điểm này, ta có thể hiểu rõ hơn về cách mà hình thức trả lương 3P giải quyết các vấn đề của phương pháp trả lương truyền thống và đồng thời mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên.
Quy trình xây dựng bảng lương 3P cụ thể
Muốn tạo ra một chính sách lương 3P hiệu quả, các doanh nghiệp có thể tham khảo quy trình chi tiết sau đây:
Điều chỉnh cơ cấu tổ chức
-
- Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình xây dựng chính sách và hình thức trả lương 3P. Doanh nghiệp cần điều chỉnh và chuẩn hóa cơ cấu nhân sự trong tổ chức để phản ánh chính xác mục tiêu chiến lược và kiểm tra lại cơ cấu nhân sự như cấp bậc, chức danh, và nhiệm vụ của từng phòng ban.
- Bước này là rất quan trọng vì nếu không thực hiện tốt, việc đánh giá theo hệ thống 3P sẽ không công bằng và minh bạch. Đồng thời, cần phải xác định yêu cầu công việc, mức lương thưởng, và chế độ đãi ngộ tương ứng.
Xây dựng khung năng lực và thang đánh giá năng lực cá nhân
-
- Doanh nghiệp cần phải xây dựng một bản từ điển năng lực và khung năng lực phù hợp cho mỗi vị trí và mức lương tương ứng. Đồng thời, cần xác định chuyên môn và kỹ năng ứng với từng vị trí.
- Đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên khung năng lực này, xem xét mức lương cho từng khung năng lực dựa trên khả năng đáp ứng yêu cầu của từng nhân viên về kỹ năng, thái độ, kiến thức,…
Xây dựng phương pháp KPI và đánh giá kết quả công việc
-
- Cần thiết lập các mục tiêu chiến lược cụ thể và thiết lập bảng KPI riêng biệt cho mỗi bộ phận.
- Xây dựng phương pháp tính tiền thưởng dựa trên KPI và đề xuất các quy chế đánh giá kết quả công việc cụ thể.
Đưa ra khung lương và bậc lương
-
- Lập kế hoạch cụ thể và xây dựng thang tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc.
- Xác định hệ thống khung lương và bậc lương, và xây dựng các quy chế lương thưởng hoàn chỉnh dựa trên các vấn đề đã xác định trước đó.
Triển khai, kiểm soát và điều chỉnh
-
- Khi đã hoàn thiện các bước trên, doanh nghiệp có thể triển khai hình thức trả lương 3P cho toàn bộ nhân sự.
- Cần thiết lập các phương pháp chấm công tự động để đảm bảo sự minh bạch và chính xác khi truyền đạt lại với nhân sự, và đánh giá và tính lương cho nhân sự một cách chính xác và chỉn chu.
Bằng cách tuân thủ quy trình này, doanh nghiệp có thể tạo ra một hệ thống lương 3P linh hoạt và hiệu quả, có ảnh hưởng tích cực trong việc tuyển dụng nhân tài và đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc đánh giá và tính lương cho nhân viên.
Các lưu ý khi thực hiện lương theo hình thức trả lương 3P
Không phải tất cả các doanh nghiệp đều dễ dàng áp dụng hệ thống lương 3P. Khi thực hiện trả lương 3P, doanh nghiệp cần phải tái đánh giá năng lực của nhân viên để phân bổ lương một cách hợp lý.
Tuy nhiên, dù có thực hiện trả lương 3P đến đâu, việc đánh giá năng lực này cũng có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố cảm tính, và có thể gây ra các tranh cãi giữa các bộ phận về sự không khách quan và không công bằng trong quá trình đánh giá.
Trong những trường hợp như vậy, hình thức trả lương 3P có thể gây ra hậu quả làm suy giảm đoàn kết nội bộ và tạo ra sự chia rẽ sâu sắc.
Một số trường hợp thất bại khác là khi doanh nghiệp vẫn duy trì các khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ, làm mất mục tiêu đảm bảo sự công bằng, khiến cho hệ thống lương 3P trở thành một phương tiện gây ra sự rối loạn cho doanh nghiệp.
